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打破瓶颈 寻求突破

作者:胡骞尹 胡骞予 来源:株洲新区 发布时间:2013年07月29日 浏览次数: 【字体:

  企业与企业家成长瓶颈和突破方法在哪里?7月19日,高新区动力谷企业成长学院第二期培训开课,中南大学人力资源管理首席教授颜爱民为园区中小企业释疑解惑。

  组织模式调整是一个系统工程 

  企业家应理性的审视各级管理者对组织问题所提出的批评,根据新一年的组织目标,结合企业的实际人力资源状况,决定组织模式的优化和改进措施,切不可乱折腾,也不能照搬照套。

  比如,有些企业管理层在吵嚷着要进行组织分权,而其内质是各自的局部利益驱动,该企业并不适合于现在就分权。

  颜教授以某家企业为例,中高层管理者都在反对老板过于集权,金字塔式的组织模式使他们自主空间受制,分析了该企业的人力资源状况:除了老板非常强势能干外,其他人员确实太弱,根本不具备权利责任下移的条件。

  颜教授称,组织模式调整是一个系统工程,必须和其他管理制度配套进行,否则就会带来混乱,许多企业不明此理,把其他管理机制存在的问题都寄希望于组织改革来解决,结果事与愿违。

  企业可持续发展的核心是企业家自身

  整个企业的组织结构如同是一栋建筑物,各项管理职能如同建筑物的各种构件和砖瓦材料,而关键性的职能,就好比是建筑物中负荷量最大的那部分构件。至于哪项职能可以成为关键职能?颜教授表示,主要是由企业经营战略中心所决定。不同的战略中心,就要求有不同核心的组织结构。

  公司治理与内部控制也是很大的一个因素,公司治理与内部控制的交叉部分是监督、信息传递、权责分配,公司战略是公司治理与经营管理的交叉点。内部控制与组织结构的交叉部分是分工、职责划分及协调。

  业内人士指出,企业所有权安排不外乎三种模式:两权合一、两权相对分离和两权完全分离。企业在不同的发展阶段, 应选择相应的治理机制,才能使企业绩效最大化。处于创业期的企业常采用两权合一的模式;处于成长期的企业多采用两权相对分离的模式;处于成熟期企业采用两权完全分离的模式。

  企业可持续发展的核心是企业家自身,企业家既是企业发展最重要的动力,也可能成为企业成长和发展的最大障碍。企业家在企业不同发展阶段需要具备的不同素质:从企业初建阶段的洞察力、冒险精神和外交能力到企业扩展成熟阶段的组织能力和“整顿”能力等。

  如何引进并用好优秀人才
  
  目前,引进并用好优秀人才是企业管理中的一个现实难题。
  颜教授指出,“近亲繁殖”的方式可能会导致企业内部处于一种文化停滞状态,因此适时让一些“空降兵”进入企业有利于企业内部的活力激发。
  管理学中有“鲶鱼效应”,而团队中“鲶鱼”式人物的设定是很重要的,既可以内部培养,也可以外部引进,关键是这个人的这些行为需要获得公司领导的认可和鼓励从而带来企业内部的良性冲突氛围。
  良性的冲突是基于工作解决方案的脑力大激荡和对工作质量孜孜不倦追求卓越的意识,而不是出于情绪对立的恶意干扰。因此企业内部既提倡合理有效的冲突机制,避免一潭死水,又要控制冲突的水平,导致恶性的冲突矛盾影响企业内部的工作配合和团队效果。
  同时,要根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
  颜教授认为,一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要,人力资源与企业发展脱节。战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分
 
 企业管理者的“修心”要诀
  
  “得人心者得天下”、“治人之本在治心”,这是中国人力资源管理的经典思想,是否能有效地借鉴用于当今人力资源管理实务之中,需明晰其内涵,辨析其机理,并根据现代管理特质,开拓探索。
  颜教授建议,可从儒家之“心”、道家之“心”和佛家之“心”当中了解“心”的内涵并吸收其“治心”之道。其中佛家设置了诸多可操作路径,帮助完成“治心”、“修心”,通过“布施”破除人的悭贪心,通过“持戒”断除人的恶思恶行和恶语,通过“忍辱”断绝人的瞋恚心,通过“精进”对治懈怠心,通过“禅定”消除散乱心,通过“智慧”驱除愚痴心,通过慈悲喜舍,使人突破自我障碍,达到与“他”(其他生命体)的融合,在“利他”中使自我心性升华,最终达到“人心”和“天心”的完全统一。所以,企业是人的视野,没有了人就是止业。做一个人也好,做一个企业也好,关键是把握住心。

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